Estudio Jurídico Aliwen es una instancia de asesoría jurídica integral que surge del esfuerzo mancomunado de tres profesionales de la Universidad de Chile, que, en el ámbito del derecho, observan y razonan las problemáticas jurídicas y sociales con perspectivas transformadoras.


En este sentido, el derecho se erige como una herramienta que se pone a disposición de los usuarios de los servicios ofrecidos por el Estudio, con la finalidad de que puedan alcanzar objetivos que resultan trascendentales en consonancia con el alto componente valórico que marca el ejercicio profesional al interior de Aliwen.


Aliwen – palabra de origen mapudungun que significa árbol grande – es un esfuerzo de construir bajo cimientos o raíces sólidas, una nueva forma de entregar servicios jurídicos que comprometan en el quehacer profesional una labor especializada, con criterios de excelencia, rapidez, empatía y respeto de los derechos humanos, en donde los esfuerzos del Estudio por alcanzar buenos resultados sea un reflejo de la comprensión que se ha alcanzado respecto de las necesidades de sus usuarios.


Es nuestro objetivo que la constante formación profesional y las diversas estrategias innovadoras en el ámbito jurídico puedan estar a disposición de los trabajadores, sindicatos, grupos potencialmente vulnerables y de todas aquellas personas que históricamente, dado el acceso inequitativo a la justicia, se han visto privados de un servicio jurídico basado en elementos como la excelencia y la alta calificación profesional.

conoce en detalle nuestro trabajo

Áreas de Práctica

Derecho de Familia

Divorcio - Cese de Convivencia – Paternidad - Cuidado Personal - Relación Directa y Regular – Alimentos - Declaración Bien Familiar - entre otros.

Derecho Civil

Arrendamiento- compraventa- posesión efectiva- testamento-usufructo-derecho del consumidor-entre otros.

Asuntos de Interés Público

Derecho migratorio y extranjería - cambio de nombre - cambio de sexo registral - recurso de protección - acciones de discriminación - constitución corporaciones y fundaciones - entre otros.

Relaciones Individuales de Trabajo

Contrato a Honorarios - Despido Injustificado – Autodespido - Tutela de Derechos Fundamentales - Cotizaciones Impagas y Ley Bustos – Defensa de fuero maternal. - Acoso Sexual y Acoso Laboral - Accidentes y Enfermedades Laborales.

Derecho Sindical

Libertad Sindical - Negociación Colectiva – Huelga – Constitución de Sindicatos y Organizaciones Superiores – Asesorías Integrales – Estrategias de Negociación - Prácticas Antisindicales y Prácticas desleales en la negociación colectiva - Cumplimiento de instrumento colectivo – Defensa fuero sindical.

Boletín Informativo

Práctica Antisindical

Cuando la libertad sindical ha sido vulnerada.

CUANDO EL EMPLEADOR INCUMPLE EL CONTRATO

El autodespido o despido indirecto, es aquella situación en la cual el trabajador puede poner término al contrato de trabajo, cuando el empleador no ha cumplido con las obligaciones del contrato o aquellas señaladas en la ley.

¿CÓMO HACER EL CESE DE CONVIVENCIA?

En una breve guía de rápida lectura te explicamos lo necesario para este proceso.

Adopción Homoparental

Acerca del cándido tema en discusión y reflexionar sobre una realidad social invisibilizada.

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01 JUNIO 2016

ADOPCIÓN HOMOPARENTAL

En junio del presente año, a través de los medios de comunicación, se hizo conocida la historia de Cristina Poblete y Catalina Franco, pareja lesbiana que postuló al programa de adopción del Sename, siendo declaradas ambas idóneas para adoptar por dicho Servicio. Frente a tal situación, incluso algunas noticias las catalogaron como “la primera pareja del mismo sexo en nuestro país que podrá tener bajo su tutela a un menor de edad” , dando a entender a los espectadores que, por primera vez en Chile, se reconocería jurídicamente la filiación de un niño (a) dado en adopción con respecto a una pareja del mismo sexo. Sin embargo, ello no es certero, ya que el hecho de que ambas hayan sido declaradas idóneas para la adopción no involucra el reconocimiento de la filiación homoparental en Chile, haciéndose latente la contradicción entre lo señalado por el Sename y la normativa actual. En Chile la adopción se encuentra regulada por la Ley N° 19.620, la cual establece específicamente quiénes podrán ser postulantes, estableciendo un claro orden de prelación entre ellos. En consecuencia, quienes podrán postular a la adopción son: 1) los matrimonio residentes en Chile, 2) los matrimonios residentes en el extranjero y, por último 3) personas solteras, divorciadas o viudas residentes en Chile. Como se puede apreciar, la institución matrimonial tiene máxima prioridad en la postulación y constituye la única forma en que una pareja, de forma conjunta, pueda acceder a la adopción, al no considerarse a otras organizaciones familiares, tales como los convivientes civiles o las parejas de hecho. En este sentido, no es posible subsumir a una pareja del mismo sexo en alguno de los supuestos señalados, al no poder adoptar como cónyuges por falta de matrimonio igualitario en Chile.

¿Qué problemas acarrea la situación planteada? Desde un punto de vista práctico, aun cuando se desee constituir una familia homoparental, la postulación deberá hacerse en forma individual, esto es, como persona soltera, divorciada o viuda, lo cual incide directamente en un mayor tiempo de duración del proceso -el cual puede durar incluso años-, al encontrarse en último orden de prelación; asimismo, también acarrea una consecuencia jurídica trascendental: la filiación quedará determinada sólo con respecto a la persona que se sometió al proceso de postulación, más no con respecto a su pareja homosexual y, en consecuencia, no se producirán con respecto a ella los efectos propios de la filiación, esto es, cuidado personal, relación directa y regular, alimentos, patria potestad, derechos sucesorios, entre otros.

Por tanto, no es dable señalar que actualmente una pareja del mismo sexo pueda acceder a la adopción. Para ello se requiere necesariamente una modificación legal en la cual la Ley de Adopción reconozca otros tipos de organizaciones familiares, o bien, se permita el matrimonio igualitario en Chile. Sobre este punto, cabe mencionar que se encuentra actualmente en tramitación el Boletín N° 9119-18, proyecto de ley que promueve una Reforma Integral del Sistema de Adopción chileno, y en el cual se planteó la inclusión de los convivientes civiles en la reforma –debate que se encuentra postergado hasta el ingreso del proyecto de ley de garantías de la infancia-, cuestión que repercutiría directamente en el reconocimiento de la filiación homoparental. Por otra parte, en marzo del presente año, fue presentado por el Departamento de Derecho Privado de la Facultad de Derecho de la Universidad de Chile junto con la Fundación Iguales, el anteproyecto de Ley de Matrimonio Igualitario el cual, mediante la modificación de diversos cuerpos legales, permitiría en Chile el matrimonio entre personas del mismo sexo y, asimismo, el reconocimiento jurídico de la filiación homoparental no sólo con respecto a la adopción, sino también la emanada de la utilización de técnicas de reproducción humana asistida.

En consecuencia, en el caso de la pareja de Cristina Poblete y Catalina Franco, y bajo el análisis de la normativa actual, lamentablemente sólo con respecto a una de ellas quedará determinada la filiación de la menor adoptada. Esto nos muestra una incongruencia absoluta entre la realidad y nuestra legislación, ya que ambas fueron declaradas idóneas para ello por el Servicio correspondiente y desean ser madres de la menor. Es posible que, en un ámbito privado, ambas la críen, le entreguen afecto, contribuyan en su desarrollo y sean su sustento económico, sin embargo, invisibilizar una realidad social no es la solución, más aun si nos encontramos en una sociedad democrática de derecho y respetuosa de los derechos humanos, donde todas las personas deben ser iguales ante la ley, cualquiera sea su orientación sexual.

13 FEBRERO 2016

¿CÓMO HACER EL CESE DE CONVIVENCIA?

A partir de la entrada en vigencia de la Ley de Matrimonio Civil el 17 de Noviembre del 2004, se estableció que todos aquellos matrimonios celebrados desde esa fecha en adelante requerirán para su posterior divorcio haber cesado su convivencia por un trascurso de tiempo determinado:

- Divorcio de Mutuo Acuerdo: 1 año a contar desde el cese de convivencia.

- Divorcio Unilateral: 3 años desde el cese de convivencia.

La forma de probar judicialmente que ha cesado la convivencia podrá ser:

- Escritura pública celebrada ante notario público.

- Acta de cese de convivencia emitido por el Registro Civil.

- Que conste el cese de la convivencia en alguna sentencia en el que se hayan regulado alimentos, cuidado personal o relación directa y regular.

¿Qué es el acta de cese convivencia?

El acta de cese de convivencia es un informe emitido por el Registro Civil en el que se establece como fecha cierta del término de la convivencia entre los cónyuges, el día en que se concurre a efectuar su solicitud.

¿Por qué es importante el cese de convivencia?

Es importante porque da una fecha cierta al término de la vida en común cesando con ello los deberes de cohabitación y fidelidad contraídos al momento de casarse. Y principalmente porque es un requisito esencial para una futura solicitud de divorcio de mutuo acuerdo o de divorcio unilateral, no olvidemos que a contar de este momento se comienzan a contar los plazos para solicitar el divorcio.

Si ambos cónyuges nos queremos divorciar ¿cómo se hace el cese de convivencia?

En este caso al existir mutuo acuerdo entre los cónyuges, deben concurrir juntos al Registro Civil (tramite gratuito) o realizarlo a través de una escritura pública en una notaría.

Si mi cónyuge no se quiere divorciar ¿cómo hago el cese de convivencia?

- Debe concurrir personalmente con su carnet de identidad y con los datos de su cónyuge (actual domicilio, nombre completo y rut) a cualquier oficina del Registro Civil (excluyéndose aquellas que se encuentran dentro de hospitales o mall).

- En el Registro Civil debe solicitar el “acta de cese de convivencia”.

- Dicha Acta, como sólo fue solicitada por uno de los cónyuges, debe ponérsele en conocimiento al otro cónyuge a través de una notificación judicial efectuada por los Tribunales de Familia.

- La notificación del acta de cese de convivencia al otro cónyuge es una gestión voluntaria que dependerá del Tribunal si es que requiere o no la comparecencia de un abogado. En el caso de los Tribunales de Familia de Santiago que tramitan las causas de las siguientes comunas: Huechuraba, Lo Barnechea, Renca, Conchalí, Vitacura, Independencia, Recoleta, Las Condes, Providencia, Estación Central, Santiago, Ñuñoa, La Reina, Maipú, Cerrillos, Macul, Peñalolén y La Florida, si es necesaria la comparecencia de un abogado.

- Es por ello que le recomendamos que si su comuna no se encuentra en el listado anterior consulte directamente en el tribunal si es que se puede realizar la solicitud sin abogado. En estos casos en el mismo tribunal lo orientaran sobre como efectuar la solicitud de notificación por usted mismo.

¿La notificación del acta de cese de convivencia es un trámite judicial extenso?

No, el curso normal del trámite es que una vez ingresada la solicitud de notificación al tribunal, ya sea ingresada por un abogado en aquellos tribunales que lo exigen o ya sea presentada por usted personalmente, no se extienda más de 10 días. (eventualmente se podría extender si hubieran problemas con el domicilio del cónyuge que se quiere notificar).

¿Hay que pagar otros costos que generalmente están asociados a los trámites judiciales como receptores, notarias, etc.?

No, una vez solicitada la notificación al tribunal éste mismo se encarga de ordenar a un receptor para que notifique al otro cónyuge, no cobrándosele por ese servicio ni al abogado que lo patrocina ni a usted si lo realiza personalmente.

06 MARZO 2017

AUTODESPIDO: CUANDO EL EMPLEADOR INCUMPLE OBLIGACIONES ESTABLECIDAS EN EL CONTRATO DE TRABAJO Y LEY

El autodespido o despido indirecto, es aquella situación en la cual el trabajador puede poner término al contrato de trabajo de trabajo, cuando el empleador no ha cumplido con las obligaciones del contrato o aquellas señaladas en la ley. Es decir, es una renuncia con derecho a indemnizaciones, con autorización de un juez, a la cual el trabajador puede optar bajo las siguientes causales:

  • a) Que el empleador haya realizado conductas indebidas, graves y comprobadas de:
    • a. Falta de probidad
    • b. Acoso sexual
    • c. Vías de hecho
    • d. Injurias contra el trabajador
    • e. Conducta inmoral
    • f. Acoso laboral
  • b) Actos, omisiones o imprudencias que afecten la seguridad o salud del trabajador.
  • c) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato (ej. No pago de remuneraciones, pago de las cotizaciones de seguridad social, fuero maternal, no respetar horario de trabajo, etc.)

Lo importante de encontrarse en esta situación, es tener la posibilidad de demostrarlo en juicio. Por esto es que se recomienda siempre ir preparando prueba, ya sea enviando cartas o correos electrónicos a la jefatura, realizar denuncias en la Inspección del Trabajo, guardar todo documento, mail, chat, carta que se haga llegar. Además, en juicio siempre es recomendable tener algunos testigos que reafirmen nuestra postura.

Para que el trabajador termine de prestar sus servicios, debe enviar una carta señalando las causales legales por la cual pone término al contrato y posteriormente, presentar una demanda ante los tribunales laborales. Si el juez, presentada la prueba, considera que la situación ameritaba el autodespido, el trabajador tendrá derecho a la indemnización por años de servicios y a la indemnización sustitutiva. Si el juez no considera grave la situación, se entenderá que el trabajador renunció voluntariamente a su trabajo, y por tanto no recibirá indemnización alguna.

Para finalizar, señalar que el trabajador debe buscar asesoría, porque es necesario que sea representado por un abogado en juicio. Además deberá analizar los distintos pro y contra que tienes el autodespido. La principal ventaja es la que puede hacer respetar sus derechos y las indemnizaciones; la desventaja, es que a veces se hace difícil probar en juicio la conducta del empleador, además del tiempo que puede durar el juicio, que por lo menos es de tres meses.

09 MARZO 2017

PRÁCTICA SINDICAL: CUANDO LA LIBERTAD SINDICAL HA SIDO VULNERADA

La libertad sindical es “el derecho que asiste a los trabajadores para constituir organizaciones, afiliarse o desafiliarse a ellas, a darse su propia normativa sin intervención de terceros y, especialmente, el derecho al ejercicio de la actividad sindical por medio de aquellas acciones tendientes a la defensa y promoción de los intereses que le son propios, en particular, la negociación colectiva y el derecho a huelga.”1

Dicho de otro modo, los trabajadores tienen derecho a constituir sindicatos de forma libre sin sufrir represalias como despidos o traslados como consecuencia de sindicalizarse; el trabajador que opta ingresar a una organización sindical no puede sufrir un menoscabo por esta decisión; existe derecho de las organizaciones a auto-normarse y regular su funcionamiento de manera libre con el único límite que establece la ley; los sindicatos tienen derecho al ejercicio de la actividad sindical que, entre otros, trae aparejada la negociación colectiva y la huelga, sin embargo, estas no son las únicas actividades a las que tienen derecho pudiendo reconocer, entre otras, las asambleas sindicales, reuniones sociales, emprendimiento económico, ejercicio disciplinario interno, etcétera.

Ahora bien, hablamos de práctica antisindical cuando nos enfrentamos a cualquier acción u omisión que atente contra la libertad sindical, es decir, contra la serie de derechos que nos referimos en el párrafo anterior y no sólo a los referidos en la normativa laboral. En este caso existiendo un atentado a la libertad sindical existe un mecanismo de protección a través del procedimiento de tutela laboral el que puede ser ejercido directamente por los trabajadores o con la intervención de la Dirección del Trabajo.

En este sentido, la organización sindical podrá poner en conocimiento de estas circunstancias a la Dirección del Trabajo para que active los procedimientos de fiscalización y determine la existencia indicios de una vulneración a la libertad sindical. En caso que constate lo anterior procederá, por regla general, a citar a sindicato y empleador a una mediación para tomar las medidas que hagan cesar la conducta vulneratoria con excepción del caso del reemplazo de trabajadores en huelga que, tras la modificación que introdujo la Ley Nº20.940, deberá proceder a la denuncia judicial de forma inmediata. En caso de no llegar a acuerdos en la instancia de mediación la Dirección del Trabajo tendrá la obligación de denunciar el hecho a tribunales, sin embargo, es pertinente recordar que en este caso el organismo no busca representar a los trabajadores sino simplemente perseguir la infracción por el efecto nocivo en los derechos fundamentales laborales.

No obstante lo anterior, en cualquier momento y sin trámites ante la Dirección del Trabajo, las organizaciones sindicales podrán presentar sus denuncias ante el Tribunal laboral para lo que tendrán 60 días desde ocurrido el hecho vulneratorio de la libertad sindical debiendo contar con el patrocinio de un abogado para estos efectos.

Por último, es importante destacar que en materia de prácticas antisindicales también se protege el despido de trabajadores no amparados por fuero laboral, circunstancia que se desprende de lo establecido en el artículo 294 del Código del Trabajo: Si el despido o el término de la relación laboral de trabajadores no amparados por fuero laboral se realiza en represalia de su afiliación sindical, participación en actividades sindicales o negociación colectiva, el despido o el término de la relación laboral no producirá efecto alguno.

Por lo tanto, si la organización sindical y sus afiliados a raíz de una legítima demanda deciden ejercer paralizaciones de hecho o actividades de reivindicación con la finalidad de obtener soluciones, a modo de ejemplo, en materia de higiene o seguridad en el trabajo, debemos recordar que el concepto de actividades sindicales es amplio y no se limita a la regulación existente en el código del trabajo. En consecuencia, frente al despido de trabajadores no aforados existe la posibilidad que sean reincorporados en caso que se demuestre que el motivo real de su despido fue haber participado en actividades sindicales y por consiguiente estemos frente a una práctica antisindical.

Si quieres más información contáctanos en nuestro correo electrónico: contacto@aliwenabogados.cl

1 VARAS CASTILLO, Mario. Libertad sindical y negociación colectiva en Chile: Diagnóstico de la ley Nº19.759, en Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo. Chile. 2003 pp.3 y ss.